سرفصل های نوشتار
حرف اول در این آموزش
افراد زیادی وجود دارند که با چالش بی انگیزه بودن مواجه هستند، در مقابل افردی نیز وجود دارند که به عنوان بمب انگیزه درمیان دوستانشان مشهورند. معمولاً افراد به صورت مطلق بی انگیزه نیستند، حتی افرادی که تصمیم به خودکشی می گیرند نیز برای خاتمه دادن به زندگی خود دارای انگیزه می باشند.
انگیزه را معادل شوق یا رغبت بکار می برند و آن را شکلی از هدفمند بودن می دانند. برخی از افراد انگیزه را از جنس احساس و برخی به چشم منطق به آن می نگرند، گاهی انگیزه در ارضای نیاز معنا پیدا می کند. در حوزه مدیریت مدل های متداولی برای انگیزه از جمله پرداخت پاداش های مالی مد نظر گرفته می شود. انگیزه، باعث ایجاد جهت و هدف مشخص در رفتارها شده و خودش را به شکل پافشاری در سختی و رویارویی با مشکلات و موانع نشان می دهد. نیروهای درونی فرد که موجب شدت، جهت و تداوم تلاش های وی برای رسیدن به هدف خاصی می شود را انگیزش می نامند. انگیزش، تمایل به انجام کار به شرط توانایی فرد تا بدان وسیله نوعی نیاز تامین گردد.
انگیزه ها، گاهی به عنوان نیازها، تمایلات، صاعقه ها یا محرک های درونی فرد تعریف می شود. انگیزه هایی که به سوی هدف معطوف می شوند ممکن است آگاهانه یا ناآگاهانه باشند.
موضوعاتی که باعث شکل گیری رفتار ما می شود:
۱) انگیزه، که حالتی درونی است و دلیل اصلی رفتار می باشد.
2) محرک ها، یعنی هدف ما که پاداش های مورد انتظاریست که انسان را به انجام فعالیت وا می دارد. در واقع رفتار زمانی شکل می گیرد که قوی ترین انگیزه در لحظه خاصی از زمان ما را به سمت هدف سوق دهد. نیاز، یک حالت کمبود و محرومیت درونی است و زمانی به وجود می آید که عدم تعادل فیزیولوژیکی یا روانی در نتیجه عدم ارضای آن بروز می کند. سائقه، حالتی از برانگیختگی است که به دلیل یک نیاز زیستی ایجاد می شود و انرژی حرکت را فراهم می نماید. هدف، در پایان چرخه انگیزش قرار دارد و به عنوان تقلیل دهنده نیاز و کاهش برانگیختی تعریف می گردد.
هدف ها جنبه خارجی دارند ولی انگیزه ها جنبه درونی دارند. اهداف (انگیزه های بیرونی) توسط عوامل خارجی به فرد داده می شوند و ملموس و مشهود هستند اما انگیزه درونی یا درون زا منشا از خود فرد دارد و احساس درونی است که فرد در حین انجام کار و وظایفش دارد.
1. جهت (انگیزه به رفتار ما جهت می دهد)
2. هدف (رفتار ما هدفمند است)
3. استمرار (انگیزه موجب استمرار، تکرار و تداوم رفتار می شود)
4.نیرو (انگیزه به رفتار ما نیرو می دهد)
1. نیازهای اولیه (اساسی و زیستی): مبنای فیزیولوژیکی دارند و آموزش پذیر نیستند، عمومیت دارند و یکسان عمل می کنند، غیر اکتسابی می باشند
2. نیازهای ثانویه (اجتماعی و روانی): به شدت به تجربیات شخص وابسته اند، از نظر نوع و شدت در افراد متفاوت است و بطور دسته جمعی عمل می کنند. اغلب از شناخت آگاهانه مخفی هستند و بر رفتار ما اثر مستقیم دارند.
حاصل عدم ارضا نیاز شدید در مدت طولانی است. بی نتیجه ماندن تلاش در راه رسیدن به هدف یا مواجه شدن با موانع ناکامی خوانده می شود. با اتفاق افتادن ناکامی رفتارهای غیر عقلایی شکل می گیرد.
پنج رفتار غیر عقلایی در ناکامی:
1. رفتار پرخاشگرانه (شکل گیری خصومت، خشونت و بددلی در فرایندهای ذهنی افراد)
2. دلیل تراشی (به دنبال پیدا کردن مقصر)
3. رفتار برگشت به گذشته (متناسب با سن عمل ننمودن و رفتاری خارج از سن و موقعیت انجام دادن)
4. تکرار الگوی رفتاری خاصی بدون نتیجه (لجاجت کورکورانه)
5. رفتار تسلیمی (بی قیدی و بی تفاوتی نسبت به موضوع که بیشتر برای مشاغل کسالت آور و تکراری اتفاق می افتد)
در حوزه بازاریابی، یعنی مردم برای کالایی که گران تر خریداری کرده اند، ارزش بیشتری قایل هستند. بنابراین می توان استاندارهای ذهنی مشتریان را در حوزه بازاریابی با استفاده از تئوری هماهنگی شناختی بهم زده و رفتارهای جدیدی را در بین خریداران و عموم مردم ایجاد نماییم.
1. از بین بردن شناخت ناهماهنگ
2. اضافه کردن شناخت هماهنگ جدید و با ارزشتر
3. کاهش اهمیت شناخت ناهماهنگ
4. افزایش اهمیت شناخت هماهنگ
آشنایی با تئوری های انگیزشی با دوره جامع مدیریت منابع انسانی حرفه پلاس
1. نظریه های محتوایی (تئوری های سلسه مراتب نیازها، نظریه XوY، تئوری دو عاملی هرزبرگ، تئوری ERG)
2. نظریه های فرآیندی (تئوری های برابری، تئوری های انتظار، تئوری اسناد)
3. سایر نظریه ها (نیازهای آموزشی، فعالیت، گرایش و کنش)
پنج سطح از نیازها:
آ) نیازهای فیزیولوژیکی، اگر این نیاز تامین نگردد سایر نیازها ظهور نخواهد کرد.
ب) نیازهای ایمنی، به ثبت جان و مال می پردازد.
ج) نیازهای اجتماعی، به دلیل اجتماعی بودن انسان می باشد. حضور در خانواده و دوستان و ...
د) نیازهای احترام، افراد دوست دارند دیگران به آن ها احترام بگذارند و احترام به خود در فرد تقویت می گردد.
ه) نیازهای خودشکوفایی، میل به خود شکوفایی تمام استعدادهای فرد شکل می گیرد.
نکته: سطح نیازها در همه افراد، فرهنگ ها و جوامع یکسان نیست.
آ) ویژگی های X: ترجیح می دهند هدایت شوند، کار برایشان نامطلوب است، تمایل اندکی به پذیرش مسئولیت دارند، انگیزش فقط در حد ایمنی و فیزیولوزیکی است، باید تحت کنترل قرار بگیرند و با اجبار با آن ها برخورد شود.
ب) ویژگی های Y: اگر شرایط مطلوب باشد، کار کردن برای آن ها مانند بازی است، خودکنترل هستند، قابلیت زیادی برای خلاقیت و کارآفرینی دارند، انگیزش در همه سطوح مازلو وجود دارد و می توانند تبدیل به رهبر شوند.
آ) عوامل نگهدارنده: نبودشان موجب نارضایتی می شود، اما وجودشان انگیزه و رضایت شغلی ایجاد نمی کند. مثل حقوق
ب) عوامل انگیزاننده: نبودشان موجب عدم رضایت و بودنشان موجب رضایت می گردد. مثل پیشرفت
تئوری نیازهای سه گانه ERG
آ) نیازهای حیاتی: با ادامه بقا و نیازهای فیزیولوژیکی سروکار دارد.
ب) نیازهای وابستگی: در اهمیت بین رابطه افراد تاکید دارد.
ج) نیازهای رشد: با تمایل درونی به رشد و پیشرفت سروکار دارد.
آ) نیاز به توفیق یا موفقیت: تلاش در جهت کسب موفقیت ها با رعایت قوانین و دستورالعمل ها
ب) نیاز به قدرت: وادار کردن دیگر به انجام دادن رفتارهایی متناسب با خواسته های خودش
ج) نیاز به تعلق: اشتیاق به ایجاد ارتباط و دوستی با دیگران
بیشتر بخوانید: مدیریت منابع انسانی سبز مفهوم، ابعاد و مدل ها
1. مدیریت مبتنی بر هدف: پیتر دراکر مبتکر آن است. همه افراد در سازمان در تعیین هدف شرکت می نمایند در نتیجه سلسله مراتبی از اهداف وجود دارد. تعیین هدف باید بطور دقیق صورت گیرد، تصمیم گیری باید مشارکتی بوده، زمان و دوره مشخصی داشته باشد و نتایج باید پایش شوند.
2. برنامه های تعدیل در رفتار: اصل اساسی این برنامه این است که اهمیت انواع کارهایی که فرد در سازمان انجام می دهد یکی نیست. دارای پنج مرحله است: شناسایی رفتار، تعیین شاخص سنجش رفتار، شناسایی بهترین رفتارها، ارایه استراتژی های ایجاد تغییر در رفتار، ارزیابی عملکرد
3. برنامه های مشارکت کارکنان: روش ها و فعالیت ها در زمینه مشارکت اعضای سازمان با هدف تشویق، ترغیب و ایجاد انگیزه برای انجام کار بیشتر و بهتر در سازمان است. برای مشارکت موثر کارکنان می بایست مهارت های لازم مثل دانش فنی، روابط انسانی و ... را داشته باشند. فرهنگ سازمانی نیز باید این نوع مشارکت را قبول داشته باشد که باعث سو برداشت نشود.
4. برنامه های مبتنی بر حقوق متغیر: می توانند شامل مشارکت کارکنان در سود و یا بصورت پرداخت پاداش به افراد باشد. دریافتی کارکنان به موازات تغییر عملکرد تغییر خواهد نمود.
5. برنامه های مزایای انعطاف پذیر: سازمان سبدی از مزایا را در اختیار کارمندان خود قرار می دهد و آن ها براساس نیاز از مزایا بهره مند می شوند. این مزایا براساس نیازهای متفاوت در نظر گرفته شود.
6. برنامه های انگیزش از طریق تغییر رفتار: یکی از راه های ایجاد انگیزش شغلی تغییر رفتار است. به پاسخ های صحیح پاداشت و به پاسخ های غلط تنبیه تعلق می گیرد. در این روش رفتارهای غلط و صحیح باید به وضوح مشخص گردد و متناسب با آن پاداش و تنبیه در نظر گرفته شود.
1. نشان دادن هدف به کارکنان و کمک نمودن آنها در رسیدن به هدف
2. به پیشنهاداتی که جنبه عملی دارند توجه بیشتر صورت گیرد
3. ایجاد مسئولیت و تعهد به جای اطاعت در سازمان
4. عدم سختگیری نسبت به زیردستان و تمرکز برانجام صحیح کار به جای کار زیاد
5. ایجاد امنیت شغلی در کارکنان
6. جلب اعتماد کارکنان و ایجاد رابطه بین مدیران با کارکنان براساس صداقت و مهربانی
7. ایجاد رضایتمندی و علاقه مندی کارکنان متناسب با توانایی های کارکنان
8. فراهم ساختن محیط کاری آرام براساس نوع کار کارکنان
9. توجه به مدیریت هدایتی به جای مدیریت استبدادی
10. رسیدگی به مشکلات کارکنان
حرف آخر در این آموزش
اگر افراد در کارهایشان شکست می خورند و موفقیتی پیدا نمی کنند، باید اشتباهاتشان شناسایی و برطرف شود تا مسیر موفقیت را پیدا کنند.
بیشتر بخوانید: چگونه با تعارض سازنده عملکرد سازمان را بهبود بخشیم