سرفصل های نوشتار
حرف اول در این آموزش
مهمترین عامل ایجاد کننده مزیت رقابتی در درون سازمانها، منابع انسانی یا همان سرمایه های انسانی هستند . تحقق اهدافی مثل سودآوری، افزایش سهم بازار در گروی استفاده بهره ور از منابع فیزیکی، منابع زیرزمینی، منابع سازمانی و همینطور تابعی از کارآمدی کارکنان خواهد بود.
عملکرد فرد را مورد سنجش قرار می دهیم و با خودش هم مقایسه می کنیم.
پس از اینکه عملکرد فرد را مورد سنجش قرار دادیم آن را در قیاس با دیگران نیز مورد سنجش و تطبیق قرار می‌دهیم.
در مدیریت عملکرد ما اول عملکرد را برنامه‌ریزی میکنیم، رشد و پرورش و بهبود عملکرد را حاصل می کنیم. آنچه را که بهبود داده ایم می سنجیم، ارزیابی میکنیم و سرانجام نقاطی را که می توانیم آنها را مجدداً بهبود بدهیم را شناسایی می کنیم و به عنوان یک بازخورد مجدداً به مفهوم برنامه ریزی عملکرد وارد میکنیم. این چرخه برنامه‌ریزی و رشد و بهبود عملکرد را سنجش و ارزیابی و شناسایی نقاط بهبود را به عنوان یک چرخه ادامه می دهیم و می چرخانیم و در یک نگاه مستمر از آن یاد میکنیم.
یک نگاه برای سنجش عملکرد، سنجش خروجی محصول و نتیجه و تلاش بالفعلی که فرد انجام داده و خروجی آن عینی، ملموس، محسوس و قابل سنجش است. نگاه دوم برمیگردد به نیت که یک تلاش بالقوه ای است و استعداد فرد و خروجی ای که عینی نیست و صرفاً نتیجه سنجش را بر مبنای نیت و انگیزه های درونی فرد مشخص می کند.
نشانگر سنجه ای است که وضعیت عملکرد یک سیستم را میتواند نشان دهد.
شاخص ها، نشانگرها یا سنجه ها را میتوان به دو دسته عام و خاص تقسیم کرد. یک دسته از شاخص ها در حوزه ارزیابی عملکرد کارکنان، شاخص های عامی هستند که صرف نظر از نوع شغل، در ارزیابی مورد استفاده قرار میگیرند. ماهیت این شاخص ها از ماهیت نوع شغل متفاوت است. دسته دوم این نشانگرها، ویژه و مختص هر شغل است. بنابراین شاخص ها و نشانگرهای وضعیت عملکرد بسته به نوع سازمان، نوع شغل، ماهیت یک شغل می تواند از حوزه اختصاصی با هم متفاوت باشد.
شاخص های ارزیابی عملکرد باید منتج از چشم اندازها، رسالت ها، ماموریت ها، اهداف و استراتژی های سازمان باشد این شاخص ها باید کلیدی و با اهمیت باشند. هر چه که این شاخص ها کمی و قابل سنجش باشند، کارمان در ارزیابی عملکرد دارای دقت بالاتری است و سهولت آن برای ما بیشتر معنا پیدا میکند.
شاخص هایمان از نظر افق زمانی میتوانند کوتاه مدت، بلند مدت و میان مدت باشند. مشخصات شاخص های ارزیابی مدیران عالی معمولاً بلندمدت است. هرچند که ما به سطوح سرپرستان و مدیران عملیاتی نزدیک میشویم باید به دنبال شاخص های کوتاه مدت تر باشیم. شاخص ها باید شفاف، واضح و دقیق باشند، بطوریکه تعبیر و تفسیر در آن شاخص ها دچار تعدد در ادراک و برداشت های متفاوت نشود.
جهت ثبت نام در دوره جامع مدیریت منابع انسانی کلیک کنید.
استاندارد، سطح مطلوبی را از هر شاخص نشان میدهد. و یک معیار برای تعریف سطوح مطلوب عملکرد در حوزه های مختلف کاری است. استاندارد از یک طرف نباید صعب الوصول و از یک طرف هم نباید سهل الوصول باشد. احتمال دستیابی به آن بینابین باشد. چون اگر احتمال دستیابی به یک استاندارد و یک سطح قابل قبول، برای یک کارگر به شدت پایین باشد، انگیزه برای رسیدن به آن سطح استاندارد هم کاهش پیدا میکند.
پس بین احتمال دستیابی به آن استاندارد و میزان انگیزه ای که به واسطه تلاشی که باید کارگر انجام بدهد تا به آن سطح مطلوب و حداقل قابل قبول برسد، احتمال تحقق افزایش داشته باشد، به نظر میرسد که انگیزه برای تلاش رسیدن به آن سطح افزایش پیدا میکند. اما اگر از آن طرف دستیابی آنقدر سخت باشد، انگیزه برای رسیدن به آن سطح حتماً کاهش پیدا میکند.
تعیین معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان برای سازمان ها با دو وجه جنرال و خاص آن باید نگاه شود. هر سازمانی باید یک نظام ارزیابی عملکرد متناسب با شرایط، ماهیت شغل خود، اندازه سازمان، استراتژی سازمان و قلمرو بازار خود داشته باشد. بنابراین معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنانی که برای یک شرکت تولیدی ارائه میکنیم در حوزه های عام اشتراکاتی با یک شرکت خدماتی دارد اما متناسب با ذات هر شغل می تواند متفاوت باشد. پس ارائه یک الگو در جهت تدوین نظام ارزیابی عملکرد کارکنان بسته و متناسب با هر شرکت متفاوت است.
1. ویژگی های شخصی: ابتکار و خلاقیت کارگر، قابلیت اعتماد، وجدان کاری، قدرت درک و تجزیه و تحلیل
2. رفتارهای فردی: رعایت مقررات ایمنی، رعایت سلسله مراتب کاری، استفاده از تجهیزات و تسهیلات، رعایت مقررات انضباطی، قدرت سرپرستی و اداره امور
3. نتایج عینی: تعداد یا تیراژ محصولی را که در روز ارائه میکند، میزان ضایعات و نقایص و پیشنهادهای سازنده ای که برای بهبود امور ارائه میکند.
اعطای پاداش، تشویق، ارتقا به مقام بالاتر، تنزیل، جا به جایی شغل، اخراج، نظام جبران خدمات و ...
حرف آخر در این آموزش
مدیریت گرانبهاترین منبع سازمانی، یعنی سرمایه های انسانی، چگونگی مدیریت این منابع، همواره یکی از چالش های پیش روی حوزه های مدیریتی در سطوح متفاوت مدیریت بوده است. توجه به کلید واژه های معادل حوزه منابع انسانی در سیر توسعه مکاتب مدیریت، دلالت بر اهمیت روز افزون این منبع سازمانی در درون سازمان های متفاوت دولتی، خصوصی و تجاری،خیریه و امثال آنها خواهد داشت.
بیشتر بخوانید: روش های ارزیابی عملکرد مدیریت در سازمان ها