سر فصل های نوشتار
حرف اول در این آموزش
شایستگی های رهبری مدیران ارشد پیرامون این موضوع بحث می نماید که وقتی مدیران در سطوح بالای سازمان در جایگاه هیئت مدیره، مدیرعامل یا معاونین مدیرعامل قرار می گیرند، باید چه شایستگی های رهبری داشته باشند تا بتوانند سازمان را به سمت اهداف سازمانی با حداکثر انگیزه و تلاش کارکنان هدایت و جهت گیری کنند.
وظایف هر مدیر در هر سطحی از سازمان شامل: برنامه ریزی، سازمان دهی، هدایت و هماهنگی، کنترل و نظارت است. هدایت یعنی وظیفه ای از مدیر که بتواند کارکنانش را رهبری کند، جهت دهد، هم سو و هم گام کند تا به سمت اهداف سازمانی روند.
هدایت کردن افراد در سازمان 3 رکن دارد:
1. ارتباطات
2. انگیزش
3. رهبری
برای اینکه یک مدیر ارشد افراد را رهبری کند ابتدا باید ارتباط خوبی با افراد پیدا کند. یعنی بدون ایجاد بستر ارتباطی خوب و تعاملی اثربخش با افراد امکان رهبر شدن برای مدیر وجود ندارد. گام بعد این است که مدیر بتواند در غالب یک موتور محرک انگیزه های افراد را تحریک کند و شرایطی را ایجاد کند که انگیزه افراد در سازمان افزایش یابد. گام سوم مدیر باید در نقش رهبر ظاهر و ایفای نقش و مسئولیت کند.
یکی از نقش هایی که میتزنبرگ به عنوان 10 نقش مدیریتی برای هر مدیری تعریف کرده نقش رهبری است. پس مدیران عامل و مدیران ارشد در هر سازمانی باید در مسیری حرکت کنند که برای کارکنانشان تبدیل به یک رهبر الهام بخش شوند و به انسانها انگیزه دهند.
تفاوت مدیر با رهبر در نحوه رسیدن به هدف است. یعنی سازوکار، استراتژی یا راهکاری که هر یک از این گروه ها و افراد در جهت رسیدن به اهداف از آن استفاده می کند نشان می دهد که آیا در سمت مدیریت به آن رسیدند یا در سمت و غالب نقش رهبری توانستند اهدافشان را محقق کنند.
رهبری ابزار یا روش اثر گذاری در افراد است. برای نفوذ در افراد نیازمند یک عاملی است. این عوامل باعث می شود دارای قدرتی شویم که با آن بتوانیم دیگران را به سمت و سویی که می خواهیم حرکت کنیم. بنابراین قدرت باعث نفوذ شده و نفوذ باعث می شود که ما بتوانیم در افراد اثر بگذاریم و سپس می توانیم آن ها را جهت دهی و هدایت کنیم.
رهبر کسی است که از بین منابع قدرت فقط از منابع کاریزماتیک و تا حدی از تخصص استفاده کند، سایر منابع قدرت از فرد یک رهبر نمی سازد.
منابع قدرت
• اطلاعات: خیلی وقت ها داشتن اطلاعات باعث ایجاد قدرت در افراد می شود.
• تشویق: مدیری که امکان تشویق برای کارکنانش را دارد، دارای قدرت است.
• تنبیه: مثل حرف شنوی ما از پلیس راهنمایی و رانندگی
• تخصص: خیلی از افراد در حرفه خود دارای قدرت اثرگذاری بر دیگران هستند در حالیکه هیچ اختیارات و مسئولیت رسمی ندارند ولی به واسطه داشتن تخصص دارای قدرت و اثرگذار بر دیگران هستند.
• کاریزما یا ویژگی شخصیت: بعضی از افراد دارای ویژگی هایی هستند که بر دیگران اثر می گذارند.
• سلسله مراتب: به محض اینکه یک نفر به سمت مدیرعاملی شرکت منسوب شود همه، دستورات مدیر را اجرا می کنند.
• پول: در اختیار داشتن منابع مالی می تواند در هر نهادی باعث قدرت برای افراد شود.
روانشناسان معتقدند انسان ها سه نوع شخصیت را در طول زندگی تجربه می کنند:
1- شخصیت کودکانه یا ولد: شخصیتی بچگانه است که ماهیت آن عدم استقلال است. این شخصیت لزوما به سن ارتباط ندارد.
2- بالغ: ویژگی های این شخصیت خود اتکایی، غرور، غرور کاذب و اعتماد به نفس بیش از اندازه (گاهی اوقات)، استقلال، خود شناسی و تمرکز بر خود و دنیای درون خود بجای دنیای بیرون است.
3- والد: ویژگی آن شخصیت دلسوزی، نگران بودن و پشتیبانی است.
اگر می خواهید برای کارکنانتان تبدیل به رهبر شوید باید به ویژگی های شخصیتی آنها توجه کنید.
خرید دوره مدیریت اجرایی حرفه پلاس
1- توجه به کارکنان
2- توجه به سازمان
در هنگام تصمیم گیری یا منافع سازمان یا منافع کارکنان را باید در نظر گرفت که اگر این موارد را در نظر بگیریم سبک هایی از مدیریت و رهبری در سازمان به وجود می آید.
- اگر یک مدیر یا رهبر در یک تصمیم نه منافع کارکنان و نه منافع سازمان را ببیند و فقط منافع خودش را در نظر گیرد این سبک فرد، سبک بی خاصیت برای سازمان است که در کوتاه مدت و بلند مدت نتایج بدی به دنبال دارد .
- گاهی اوقات مدیران منافع کارکنان را فدای منافع سازمان می کنند. این مدیران در کوتاه مدت نتایج خوبی بدست می آورند ولی در بلند مدت نتایج بد عایدشان می شود. به این مدیران وظیفه مدار یا سازمان مدار می گویند.
- گروه دیگر مدیرانی هستند که منافع سازمان را فدای منافع کارکنان می کنند. در این روش نیز در کوتاه مدت نتایج خوبی از کارکنان بدست می آید ولی در دراز مدت به دلیل اینکه فرهنگ سازمانی را خراب می کند تاثیر بدی بر روی سازمان می گذارد.
- مدیرانی هم هستند که در هر تصمیمی منافع هر دو گروه را می بینند. اگر بتوانید در این مسیر حرکت کنید تبدیل به رهبر سازمانی می شوید.
در این روش 4 گروه از کارکنان را داریم:
1- کارکنانی که نه بلوغ شغلی دارند و نه بلوغ روانی. با این افراد باید دستوری برخورد کرد.
بلوغ شغلی یعنی داشتن دانش، تخصص، توانمندی و شایستگی های انجام وظایف مسئولیت های شغلی.
بلوغ روانی یعنی داشتن رضایت، انگیزه، تعهد، تعلق و وفاداری به سازمان.
2- کسانی که بلوغ شغلی ندارند ولی بلوغ روانی دارند. این افراد بلد نیستند کار انجام دهند ولی دوست دارند که کار را انجام دهند. با این افراد باید نرمتر از روش دستوری برخورد کرد از روش توجیحی استفاده کرد.
3- کسانی که بلوغ شغلی دارند ولی بلوغ روانی ندارند. این کارمندان کار را بلدند انجام دهند ولی دوست ندارند انجام دهند با این افراد باید به روش مشارکتی رفتار کرد.
4- کسانی که هم بلوغ شغلی دارند و هم بلوغ روانی. با این افراد باید به روش تفویضی عمل کنید. باید به آنها تفویض کنید، خودشان راه و جهت را پیدا می کنند، بهترین نقطه را تشخیص می دهند و به بهترین نحوه سازمان را هدایت می کنند.
حرف آخر در این آموزش
دنیای مدیریت و پیچیدگی هایی که کسب و‌کارها دارند، در یک چارچوب خشک و محدود قرار نمی‌گیرد. آنچه امروز در دنیا به عنوان استانداردهای مدیریتی یا معیارهای شایستگی شناخته می‌شود در حکم خط‌کش شایستگی نیست و پیش از استفاده باید در هر زیست بومی باز تعریف شود تا افراد براساس آن، مورد آزمون قرار بگیرند، انتخاب شوند و برنامه هایی برای توسعه و پرورش آنها طراحی شود.
موضوعات مرتبط