سر فصل های نوشتار
حرف اول در این آموزش
امروزه به واسطه محیط‌های پیچیده، پویا و رقابتی عوامل اثرگذار هر روز در حال افزایش است و ماهیت آن عوامل نیز هر روز دچار تغییر می‌شود. لذا چرخه عمر محصولات کوتاه و کوتاه‌تر شده، انتظارات مشتریان هر روز در حال تغییر و کیفیت محصولات و خدمات در کانون توجه قرار گرفته است. در این شرایط سرمایه‌های انسانی می‌تواند به عنوان عامل رشد و پیشرفت برای یک سازمان محسوب شود.
1.سکوت سازمانی
موریسل و موریکل اعتقاد دارند که سکوت سازمانی به این مفهوم است که اگر اکثر اعضای سازمان نسبت به مسائل سازمان تصمیم سکوت بگیرند این بار سکوت یک پدیده جمعی است و در واقع این نگاه ساکت بودن نسبت به سازمان باعث شکل‌گیری یک پدیده‌ی سازمانی می‌شود.
در تحقیق دیگری در سال 2001 تعریف دیگری ارایه شد در این زمینه که سکوت کارکنان به عنوان مشارکت در جلوگیری از ابراز حقایق در شرایط سازمانی توسط افراد معین به شرطی که افراد معین قابلیت بهبود و قابلیت تغییر را در محیط سازمانی داشته باشد.
مفهومی داریم به نام تعارض سکوت‌ساز، شرایطی را توصیف می‌کند که افراد نه بطور کامل با تفاوت‌های یکدیگر روبرو می‌شوند نه در واقع آنها را اظهار می‌کنند.
سکوت سازمانی پدیده‌ای است در سطح جمعی از عدم اظهارنظر و از نگهداری عمدی نگرانی‌ها شکل می گیرد. اگر قرار باشد نگرانی‌ها، اطلاعات و عقاید را در درون سازمان و در مورد موضوعات و موقعیت‌های بسیار حساسی که ما نسبت به آنها شناخت داریم پنهان نماییم در واقع با پدیده‌ای به نام سکوت سازمانی روبرو هستیم.
2.آوای سازمانی
ابراز ایده‌ها، آواست و مضایقه از ابراز ایده سکوت است. به لحاظ رفتاری این دو فعالیت متضاد همدیگرمی باشند. تفاوت بین سکوت و آوا فقط در سخن گفتن نیست بلکه انگیزه است که مهمترین عاملی است که باعث می‌شود در یک سازمان یک عده ابراز ایده کنند و آوای سازمانی داشته باشند یا مضایقه کنند از آن و سکوت سازمانی داشته باشند.
1. سکوت تدافعی یا خاموشی: کارمند از بروز ایده‌های خود امتناع و خودداری می‌کند و دلیل آن ترس و هراسی است که در وجودش دارد. این سکوت نشان دهنده‌ی عدم مشارکت عمدی و آگاهانه‌ای است که یک کارمند برای خودش لحاظ می‌کند.
2. سکوت مطیع یا بی‌فایده: کارمند اظهارنظر نمی‌کند و اعتقاد قلبی‌اش این است که سرپرست‌ها و مدیران خواهان نظر او نبوده و برای نظراتش ارزشی قائل نمی شوند.
3. سکوت نوع‌دوستانه: کارمند باز هم امتناع از بیان ایده‌ها، علت‌ها و نظراتش دارد، اما این بار با انگیزه و هدف نفع‌رسانی به سایر افراد یا سازمان.
4. سکوت فرصت‌طلبانه: این نوع سکوت کارکنان مربوط به امتناع نظراتشان می‌شود با هدف دستیابی به یک منفعت شخصی و پذیرش آسیب به سایرین.
5. سکوت محجوب: تردید در عمل و صحبت کردن به دلیل فقدان اعتماد به نفس وجود دارد و تا حدودی با سکوت تدافعی همپوشانی‌های دارد.
1. آواهای حمایتی: جانب‌داری فردی است که به صورت خودمختار از سیاست‌های سازمان انجام می‌دهد که بیشتر اوقات این نوع سبک به صورت ناجوانمردانه از سوی کارکنان دیگر نقد می‌شود.
2. آوای سازنده: بیان نظرات سازنده مثبت، ارائه پیشنهادهای کاربردی به صورت کاملاً داوطلبانه در درون سازمان است.
3. آوای دفاعی: همان اعتراضات داوطلبانه در راستای مخالفت و تحقیر در سازمان است
4. آوای مخرب: بیان اعتراضات مخرب فرد نسبت به رویه‌هاف خط‌مشی‌ها و سیاست‌های سازمانی است که به صورت داوطلبانه و خودخواهانه انجام می‌شود.
بیشتر بخوانید: مدیریت منابع انسانی سبز مفهوم،ابعاد و مدل ها
عدم رعایت شایسته سالاری: ارتقا و انتساب‌هایی که بدون ضابطه‌اند، بر مبنای روابط، قوم‌گرایی،عوامل بیرونی بوده و مبتنی بر شایستگی و مهارت افراد نیست، به سکوت کمک می‌کند.
وجود ترس: یکی از عوامل مهم عدم ارائه نظرات سازنده در درون سازمان‌ها ترس است.
احساس بی‌عدالتی: همیشه احساس و ادراک حاصل از عدالت، عدالتی از جنس ماهیت تئوری آدامز، عدالتی که در توزیع پاداش‌ها، در ارتقاءها و نگاه جنسیتی وجود دارد اگر برقرار نباشد می‌تواند یک عامل برای سکوت سازمانی باشد.
درماندگی آموخته شده: وقتی شخص در موقعیت‌های مختلف اجتماعی، فرهنگی و آموزشی دست به آوا زده اما در نهایت آن صداها به جایی نرسیده به این نتیجه می رسد که در سازمان هم اگر نظر بدهد اتفاق خاصی نمی‌افتد و سکوت سازمانی شکل می گیرد.
نبود مدیران انگیزاننده: مدیرانی که روحیه انتقادپذیری ندارند مدیران ضعیف با تخصصی‌های پایینی هستند که همیشه بدنبال حفظ شرایط موجود و جایگاه سازمانی خودشان می باشند که اینها منجر به شکل گیری پدیده سکوت سازمانی می شوند.
تمرکز سازمانی: هر چقدر سطوح کانون اخذ یک تصمیم به سطوح بالای سازمانی و مدیران عالی برود، پدیده‌ای را به نام سکوت سازمانی را می‌تواند تقویت کند.
عدم شفافیت در سازمان: به معنای اطلاعاتی است که باید در تمام حوزه‌های یک سازمان ساری و جاری باشد اما فقط در دست یک عده خاص قرار می‌گیرد.
ضعف فرهنگ سازمانی: فرهنگ تملق و زیرآبزنی، رودربایستی، خوشخدمتی، نگفتن نقاط منفی و دادن بازخوردهای منفی حاصل از عملکرد یک سازمان می‌تواند باشد.
ضعف در اعتماد سازمان: اعتماد سازمان زیربنای توانمند کردن کارکنان و اساس رهبری است که شکل دهنده تعهد در سازمان است.
منفعت طلبی کارکنان: رویکرد ناجوانمردانه دارد. کارمند خواه با عدم بیان ایده‌ها و نظرات حتی اگر به ضرر دوستان و همکارانش هم باشد ولی با این حال سکوت می‌کند.
یادگیری‌های اجتماعی: در واقع قالب رفتارهای انسان هم که از طریق مشاهده و در طول مسیر مشاهده الگوسازی می‌کند این تقلید و الگوبرداری باعث می‌شود که دست به ابراز ایده نزند و سکوت کند.
1. بی‌تفاوتی سازمانی یکی از مهمترین پیامدهای سکوت سازمانی است که در نهایت فرسودگی شغلی را ایجاد می‌کند.
2. خروجی سکوت کاهش عملکرد کارکنان است.
3. کاهش ابراز ایده‌ها و سکوت نارضایتی خلق می‌کند.
4. عملکردهای مالی، مشتری، عملکرد بازار و عملکرد رقابتی سازمان را کاهش می‌دهد.
الف) ایجاد فضای ایمن روانی در محیط‌های کاری به شدت موثر است.
ب) تقویت اعتماد به نفس و از اینکه نظراتشان را ارائه کردند مورد تشویق و تمجید قرار گیرند.
پ) توجه به جنسیت، معمولاً خانم‌ها نسبت به این پدیده در معرض خطرات بیشتری در حوزه سازمانی هستند و عمدتاً کمتر مایل‌اند نسبت به آقایان ارائه ایده نمایند.
د) دریافت نقطه‌نظرات کارمندها بدون ذکر نام و عوامل این چنینی که باعث شود در نهایت بفهمیم چه کسی چه نقدی را ارائه کرده تا آن عامل را کاهش بدهیم و بتوانیم آوای سازمان را از جنس سازنده به گوش مدیران ارشد برسانیم.
حرف آخر در این آموزش
امروزه نیازمند حضور سرمایه‌های انسانی هستیم که بتوانند ایده‌ها و نظراتشان را در درون سازمان‌ها ارائه کنند. در دنیای پر رقابت امروز بهره‌مندی از این نظرات پیش شرط توسعه سازمانی است و باعث می‌شود که ما از رقبا پیشی بگیریم.
بیشتر بخوانید: انگیزه بخشی به کارکنان ، بیعت مجدد و حرکت به جلو