سرفصل های نوشتار
حرف اول در این آموزش
در هزاره سوم، مباحثی از رقابت، عوامل محیطی نامطمئن، فناوریهای برتر، موجی از ناآرامی و عدم اطمینان را شکل می‌دهند. مدیران سازمان برای برون رفت از بحران ها، مجبورند ناراهبردها و نظریه های خاصی را اتخاذ کنند تا از عمیق تر شدن و سرایت این عدم اطمینان و ناآرامی به بخشهای مختلف سازمانی جلوگیری کنند. یکی از مهمترین نظریات و راهبردهای مطرح شده در حوزه سازمان و مدیریت در مقابله با این عدم اطمینان محیطی، ناآرامی ها و فضای آکنده از رقابت، تروما سازمانی یا ضربات روحی سازمان است.
در ادبیات رشته پزشکی، به جراحت های شدید، مفهوم تروما اطلاق میشود. جراحت هایی که بر اساس وقوع حادثه یا هرگونه آسیب و صدمه ناشی از برخورد عوامل فیزیکی و شیمیایی با بافتهای بدن به وجود می آید. تروما یک جراحت بدنی شدید است یا یک شوک بحرانی است و از نظر روانشناختی، تجربه ای است که از نظر هیجانی دردناک، پریشان کننده و کاملاً ناگهانی است و اغلب باعث اثرات پایدار بدنی و ذهنی میشود.
اگر در استعاره هفت گانه مورگان، استعاره سازمان به مثابه یک موجود زنده را در نظر بگیریم، اعتقاد داریم سازمانها به عنوان یک موجود زنده، در طول حیات خودشان با مصائب، بلایا و آسیبهای مختلفی باید مواجه شوند. همچون موجودات زنده که در طول زندگی خودشان با چنین بلایا، آسیبها، مصائب و مشکلاتی دست و پنجه نرم میکنند.
1. تروما سازمانی، حادثه ای است که بر توانایی سازمان اثر میگذارد و می‌تواند به از دست دادن استعدادهای سازمانی منجر شود.
2. آن دسته از ضربات و شوکهایی است که به سازمان وارد میشود و معمولاً این شوکها حاصل و دلیل آن سو کارکرد یک یا چند رکن از ارکان یک سازمان است.
3. تجربه جمعی کارکنان از یکسری از ضربات و شوکهایی است که به سازمان وارد میشود و به موجب شوک وارد شده ساختار محافظتی و دفاعی یک سازمان درهم می‌شکند.
در سازمانهایی که دچار تروما می‌شوند، افراد به صورت جمعی احساس یأس و نا امیدی میکنند. دورنمای روشنی از خودشان نمی‌بینند، افسردگی و از دست رفتن انرژی و انگیزه های کاری یکی از نمادهای سازمانهای تروما زده است. یک سازمان تروما زده معمولا حالت رکود دارد، فناوری و استراتژیهای متناسب با ساختار، عدم تناسب ابعاد ساختاری و محتوایی به چشم می‌خورد. عملکردش در حال کاهش است و سیر نزولی دیده میشود.
1. نیروی انسانی: کسانی که در برابر دریافتهای مختلف، سازمان را یاری میکنند و به سازمان متعهد اند.
2. اهداف: نتایج و مقاصد مطلوب و مورد انتظار یک سازمان است.
3. ساختار: چهارچوبی است که رفتار و روابط افراد با واحدهای کاری را منظم میکند.
4. فناوری: ماشین آلات و تجهیزات و همه عاملهایی که داده ها را تبدیل به ستاده میکند.
5. محیط: منابع را سازمانها از محیط دریافت میکنند و در نهایت خروجیها را که شامل کالاها یا خدماتشان باشد به محیط عرضه میکنند.
1. وضعیت زندگینامه و شرایط کاری نیروی انسانی: از دست دادن عزیزان ابتلا، به بیماریهای سخت یا بیماریهای صعب العلاج بستگان، طلاق، ورشکستگی خود فرد، از دست دادن اعتبار و اعتماد اطرافیان، رسوایی های اخلاقی و . . .
2. عوامل سازمانی و محیطی: سو رفتارهای مدیران و یا حتی همکاران یک فرد که در نهایت باعث اخراج، تعدیل نیرو و یا ارائه شایستگیهای لازم از سمت نیروی انسانی میشود.
1. تغییرات ساختاری بی قاعده
2.تقسیم کار نامناسب
3. تغییرات بیش از اندازه قوانین و مقررات
4. یا تعدد مقررات و دستور العمل های دست و پا گیر
5. کم و زیاد شدن سطوح سازمانی
6. افزایش رسمیت به دلیل عدم روابط غیر رسمی با کارکنان
7. افزایش پیچیدگی
8. تمایل مدیران برای استخدام نیروهای مورد نظر و بکارگماری آنها در واحدهای جدیدالتاسیس
1 . زمانیکه رسالت، ماموریت و چشم اندازهای سازمانی وجود مستند شده در یک سازمان ندارد.
2. زمانیکه اهداف و برنامه های شفاف و قابل سنجش به کارکنان ارائه نمی‌شود.
3. زمانیکه ماموریتهایی که در سازمان ارائه میشود، قابلیت دست یافتن پیدا نمی‌کنند.
1. خصمانه شدن رابطه سازمان با محیط بیرونی
2. افزایش مطالبات ذینفعان از سازمان
3. کاهش و کمیابی منابع
4. افزایش قیمت مواد اولیه
1. فناوریهایی که به روز نشده اند
2. بکارگیری از فناوریهای نامناسب و کم بازده
3. استفاده از فناوریهای پر هزینه
بدیهی است وقتی میخواهید ترومای سازمانی را به حداقل برسانید، باید به سراغ علتها بروید. اگر سو کارکردها را به یک کارکرد مطلوب تبدیل کنید، توانسته اید ترومای سازمانی را به حداقل برسانید.
حرف آخر در این آموزش
ماهیت برخی از سازمانها آسیب زا و ماهیت برخی از سازمانها غیر آسیب زاست. سازمانهای آسیب زا سازمانهایی هستند که کارکنان و مدیرانش به واسطه فعالیتهایی که میکنند در معرض بیشتری از آسیب های روحی و جسمی اند و ضربات روحی عمدتاً جزو اجزای جدایی ناپذیر آن است.
بیشتر بخوانید: چرایی آموزش های سازمانی با رویکرد رهبری و یادگیری