سر فصل های نوشتار
حرف اول در این آموزش
فرهنگ، برداشت های ذهنی عقاید و ارزش های حاکم بر سازمان است. فرهنگ غم گرا، یعنی نداشتن فضیلتی چون خلق تجارت مثبت در سازمان که ریشه های فردی، شغلی، سازمانی، ملی و فراملی دارد.
رفتار فضیلت مدار یا فرهنگ فضیلت مدار دارای پیامدهایی در سازمان است که باعث می شود ما هیجان های مثبت خلق کرده و در نتیجه منتج به احتمال این که افراد بتوانند به یکدیگر کمک کنند و یا خلق سرمایه های اجتماعی نمایند، می شود. نقطه مقابل این قضیه وجود هیجانات منفی اعم از افسردگی و سکوت سازمانی است که منتهی به خلق هیجانات منفی، فرهنگ غم و غم پرستی می شود که یکی از مثال های سازمان های به اصطلاح منفی گرا است. بهره وری در این سازمان ها تقریباً پایین و نزدیک به صفر است.
وقتی که تفکر از نوع مثبت گرا و توهم گرا داشته باشیم و پایبند مباحثی چون تردید گرایی، به احتمال زیاد محکوم به شکست از مسیر چشم انداز شده و این مبحث باعث می شود که ما از تفکر مثبت به شدت نزول نمایم. تفکر مثبت بدون عملگرایی منتهی به شوم بختی یا تردید گرایی می شود. نکته ی مهم دیگر این است که ما از منظر هویت فرهنگی سازمان هایی داریم توسعه یافته در حال توسعه و عقب افتاده یا در حال انحطاط و دوباره در خصوص فرهنگ و هویت فرهنگی می توانیم به علم گرایی در برابر اسطوره گرایی، عقل در برابر سنت گرایی، انتقاد گرایی در برابر جرم گرایی و دنیا گرایی در برابر دنیا گریزی اشاره نمایم. اگر کارآفرینان بتوانند توانمند کاوی را به جای تکثیر محوری، فرهنگ مثبت را به جای تقدیر و به اصطلاح تنبیه محوری جایگزین کنند احتمال رسیدن به نتایج خوب بیشتر می شود.
عواملی که باعث ساخته شدن فرهنگ می شود به پیشینه فرهنگی ناخودآگاه جمعی یک مملکت، دولت و حاکمیت که از کهن الگوهای کشور بر می گردد. نکته دیگر راجع به فرهنگ و عوامل تولید آن می توان به نقش مدیران در سازمان اشاره کرد. مدیران هم می توانند تحت تاثیر فرهنگ قرار بگیرند و هم می توانند خودشان فرهنگ سازی کنند. در نتیجه سوابق ملت‌ها، نقش مدیران و ابر مردان و بسیاری از عوامل دیگر را می توان در بحث تولید فرهنگ راجع به آن صحبت کرد.
برای مطلع کردن کارکنان از مظلوم گرایی و مظلوم نمایی اولین کار این است که عواقب این موضوع را به آن ها یادآوری کنیم (تکنیک آگاهی بخشی). نکته بعدی این است که ما در سازمان می توانیم از طریق ائتلافی توانمند، فرهنگ سازمانی پربار و تشویق گرا به وجود آوریم (نیروی پیش برنده).
بر اساس تحقیقات، مدیران و رهبران سازمان به صورت مستقیم ۷۰ درصد در بهره وری سازمانی تاثیر دارند و مابقی 30 درصد تا ۵۰ درصد از طریق فضایی که ایجاد می کنند، می توانند باعث شوند که افراد تعلق پیدا کنند و به سمت تولید هیجانات مثبت بروند یا می توانند درمانده بشوند و به سمت تولید هیجانات منفی چون غم و افسردگی و ناله روند.
رفتار شناس سازمانی بزرگی به اسم دینک مایر که از رفتار شناسان و کردار شناسان در خصوص بحث های رفتار سازمانی است می گوید "اگر ما در دوران کودکی تشویق بشویم به احتمال زیاد میل می کنیم که در بزرگ سالی دیگران را تشویق بکنیم اگر ما تنبیه بشویم به احتمال زیاد تلاش می کنیم دیگران را تنبیه و تحقیر کنیم. اگر ما در دوران کودکی در طرح واره ها و تلاطم های عاطفی خود گیر نمایم (طرح واره ها) به احتمال زیاد می توانیم این ها را دوباره باز تولید کرده و تولید هیجانات منفی نماییم.
این هنر مدیران و رهبران سازمان است که از منابع انسانی اطلاعات جامع و کاملی داشته باشند، کردار شناس و رفتار شناس باشند، روح و روان افراد را بشناسند تا مسیر های شغلی را براساس نیاز آنها طراحی کنند. در خصوص این موضوع که تا کارمند گله نکند حقش را نخواهد داد باید گفت که در کشور های مدرن و کشور هایی که در سطح بالایی از مدیریت و استاندارد های جهانی هستند کارمندانی را از همان دوران کودکی پرورش می دهند که خود انضباط هستند. این ها افرادی هستند که از درون می جوشند و منبع انگیزش درونی دارند اما از سوی دیگر همه خود انضباط نیستند. مدیران باید علاوه بر پاداش های مادی به پاداش های درونی مثل احترام نیز بها بدهند.
نظریه کنترل می گوید" تا شما نخواهید تغییری اتفاق نمی افتد". یکی از مهمترین معضلات این است که ما منتظر باشیم مدیر یا دیگران به داد ما برسد.
مدیران سازمان باید بازخورد دهند. اگر کارکنان ببینند که کارشان مشاهده می شود و بازخورد به آن ها داده شود، مطمئنا تحریک می شوند تا کارهای بهتری بکنند. پس یکی از مهمترین ابزار ها که به موضوع فرهنگ غم گرا یا مثبت گرای بستگی دارد تشویق و بازخورد دادن یک مدیر است. بحث هم دلی یعنی اینکه به حرف کارکنان گوش دادن اما غم کاری یعنی این که وقتی کسی مشکلاتش را مطرح می کند به او احساس دلسوزی کرده و بدبختی او را تایید کنیم. این یعنی تشویق کردن کارکنان به اینکه بیشتر از مشکلاتشان بگویند. مدیران باید همدلی را با غمخواری تفکیک کنند. همدلی نیاز سازمان است به آن پاسخ بدهیم اما در خصوص غم خواری و مظلوم نمایی و نوازش منفی، کارکنان را متوجه افکار غلط و منفی کرده و به آن پاسخ مثبت ندهیم.
بیشتر بخوانید: انگیزه بخشی به کارکنان، بیعت مجدد و حرکت به جلو
عواقب از خود گذشتن، محبت زیادی و افراطی و طرح واره ایثار منتهی به این می شود که ما بفهمیم که به همه کمک کرده ایم ولو این که خودمان فدا شویم که ممکن است احساس عذاب وجدان و احساس گناه به سراغ ما بیاید. این امر از طرفی ورود و خروج و هزینه های استخدام را به شدت بالا می برد. در مدل شایستگی Hay Group و دیگر شرکتهای بزرگ توسعه کسب و کار در دنیا اولین شایستگی که یک مدیر باید داشته باشد خودشناسی و خود مدیریتی است. یعنی مدیران از دوره می‌توانند به ره غفلت بروند یکی اینکه جاهل باشند یکی این که به اصطلاح مغرور باشند. مدیران باید مدام در حال یادگیری باشند.
حرف آخر در این آموزش
مدیران باید ابتدا از خود شروع کنند و تاثیر عواطف و هیجانات خود را در دیگران متوجه باشند. اگر مدیر از خود شناسی شروع کند ،دیگران را هم زمان با خود می شناسد. مدیر میتواند با ملامت گری و سرزنش گری خود، باعث شود که افراد به مسیر درماندگی و افسردگی هدایت شوند.
بیشتر بخوانید: چرایی آموزش های سازمانی با رویکرد رهبری و یادگیری