سرفصل های نوشتار
حرف اول در این آموزش
از آنجا که ممکن است هشتاد درصد شایستگی‌ها و استعدادها در وجود افراد پنهان باشد، کانون های ارزیابی و توسعه به شناسایی این شایستگی‌ها و استعدادها کمک می‌کنند، گرچه انسان ها موجودات پیچیده ای هستند و شناخت افراد در کانون، صد در صد ممکن نیست.
شایستگی ترکیب دانش، مهارت و شخصیت است (معرفت، مهارت و منش).
شایستگی در لایه‌های مختلف سازمان متفاوت است. بنابراین می‌بایست در سازمان‌ها برای شش سطح مختلف مدیران ارشد، میانی، پایه، کارشناسان و کارمندان و کارگران مدل شایستگی متفاوتی داشته باشیم. باید شایستگی‌های رفتاری هر کدام از این افراد مشخص گردد به چه ترتیب است و زمانیکه روی کاغذ آمده و طراحی شود اصطلاحا می‌گویند که مدل شایستگی طراحی کردیم. برای طراحی مدل شایستگی ورودی‌های مختلفی داریم. مثلا شرح وظایف، مصاحبه با مدیران مافوق، استراتژی شرکت و ... . معمولا قبل از اینکه کانون برگزار شود سه ماه قبل مدل شایستگی را طراحی می کنیم. دوره عمر سازمان هم داخل معیار طراحی شایستگی در نظر گرفته می‌شود.
مدل شایستگی یک بار با شناخت اولیه سازمان طراحی می‌شود. اما بسته به چرخه عمر سازمان‌ها نیاز به بازنگری دارد.
قبل از برگزاری کانون یک ماتریس بنام ماتریس شایستگی ابزار طراحی می‌کنیم. این ماتریس به ما می‌گوید که کدام ابزارها قرار است کدام شایستگی‌ها را سنجش کنند، پس یک ابزار نمی‌تواند همه شایستگی‌ها را سنجش کند. نکته دیگر که وجود دارد این است که هر شایستگی در بیش از یک ابزار سنجیده می‌شود. در پروتکل‌های کانون معمولا گفته می‌شود که هر شایستگی را حداقل در 3 ابزار بسنجید.
بیشتر بخوانید: چرایی آموزش های سازمانی با رویکرد رهبری و یادگیری
کانون های ارزیابی شایستگی‌ها را می‌سنجند، سازمان‌های دنیا از طریق بحث‌هایی مثل کانون ارزیابی این شعارها (شایسته‌سالاری و شایسته گزینی باید حاکم باشد) را به مرحله ظهور می‌رسانند.
کانون ارزیابی به مکان اطلاق نمی‌شود، کانون ارزیابی یک فرآیند، مجموعه‌ای از روش‌ها و ابزارهاست، محیط هم بخشی از فرآیند کانون است.
فضای کانون بطور کلی استانداردها و پروتکل‌هایی دارد که مثلا انجمن روانشناسی آمریکا آن را تنظیم کرده است. هدف هم این است که به شما کمک کند که خودتان را به بهترین شکل بروز بدهید و خود واقعیتان باشید.
یکسری ارزیاب (ارزیابی‌کننده‌ها افرادی حرفه‌ای و متخصصی هستند که معمولا گواهینامه‌های لازم ارزیابی را باید داشته باشند و دوره‌های لازم را طی کرده باشند. حتما از بیرون سازمان هستند اگر چه در بعضی از شرکت‌ها ارزیابان داخلی هم تربیت کردند) و یکسری ارزیابی‌شونده (از سازمان‌ها هستند) و یکسری بازی و ابزار (مثلا تمرین کاذیه، مصاحبه، بحث گروهی، انواع آزمون‌های شخصیتی مثل DISC، آزمون‌های هوش و آزمون های هیجانی، تمرین‌های نوشتاری، تمرین جستجوی اطلاعات و ...) وجود دارد و از طریق این بازی‌ها، ابزارها و تست‌ها افراد را در یک روز یا سه روز معمولا مورد ارزیابی قرار می‌دهند و نتایجش می‌شود آن گزارش بازخوردی است که ارزیابی داده می‌شود.
الف) کانون استخدامی: افرادی جهت استخدام در شرکت در کانون استخدامی شرکت می‌کنند.
ب) کانون توسعه‌ای: افرادی برای ارتقا و شناسایی نقاط قوت و ضعف و تعیین نیازهای آموزشی به کانون توسعه ای مراجعه می کنند.
تمرین کاذیه: در تمرین کاذیه یک کارتابلی به افراد داده می شود با انواع اقسام نامه‌های اداری و از این فرد می‌خواهیم ظرف مدت نیم ساعت تا 45 دقیقه کارتابل را بررسی و دستورات لازم را بدهد. حال افراد هر کدام از نامه ها را می‌خواهد یا ارجاع بدهد یا هر کدام می‌خواهد باید پاسخ بدهد. تمرین کاذیه یکی از ابزارهای متداول کانون است که در آن خیلی از شایستگی‌ها سنجیده می‌شود.
مصاحبه: یک فرد روان‌شناس را می‌آوریم از قبل رزومه‌ی ارزیابی شونده را در اختیارش قرار دادیم. این فرد از طریق مصاحبه‌ی عمیقی که می‌کند در حد یک ساعت باید فضایی را فراهم کند که فرد در آن بتواند نقاط قوت و ضعفش را بگوید.
بحث گروهی: مثلا یک گروه 5 نفره را از ارزیابی‌شونده‌ها تشکیل می‌دهیم و یک مسئله به آنها می‌دهیم و برای گروه رهبر تعیین می‌کنیم یا بدون رهبر هر کسی هر نقشی خواست به خودش می گیرد. ارزیابی کننده‌ها هم تیم ارزیابی‌شونده را موقعی که دارند این کار را انجام می‌دهند مورد ارزیابی قرار می‌دهند.
بازی: به مدیران یک بازی می‌دهیم که انجام بدهند. این بازی‌ها می‌توانند خیلی متنوع باشد و براساس سناریوهای مختلف می‌تواند طراحی شود که مهارت‌هایی مثل برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، قدرت تقسیم کار، قدرت حل مسئله، روابط بین فردی و ... را ارزیاب‌ها مورد بررسی قرار می‌دهند.
ایفای نقش: از یک بازیگر تئاتر که مدیریت هم می‌داند، درخواست می‌کنیم مثلا نقش یک کارمند ناراضی را ایفا کند که قرار است از شرکت اخراج شود. ارزیابی‌شونده هم مدیر منابع انسانی است که باید تلاش کند این فرد را قانع کند که شما این مشکلات را داشتید به این دلیل شما اخراج می‌شوید. او باید سعی کند این کارمند ناراضی و عصبابی را آرام کرده در عین حال به او کمک کند که کدام شغل مناسب این فرد است و آیا می‌تواند این فرد را از آن واحدی که نارضایتی دارند به جای دیگر منتقل کند. به این بازیگر تئاتر آموزش داده شده که تحریکات و رفتارهایی از خودش بروز بدهد که ارزیابان مجموعه‌ای از شایستگی‌ها را در این فرد ارزیابی‌شونده مورد بررسی قرار بدهند.
تست‌های روانشناسی: انواع تست ها مثل تست شخصیت‌شناسی، Disc، تست‌های هوش و ... می گیریم. نتایج این تست‌ها کمک می‌کند در عین حالی که افراد را در موقعیت‌های رفتاری دیدیم شخصیت و هوش‌شان را هم مورد ارزیابی قرار بدهیم.
بیشتر بخوانید: شناخت الگوهای رفتاری کارکنان بر مبنای الگوی دیسک
تمرین نوشتاری: به مدیران مجموعه‌ای از مستندات رامی‌دهیم و می خواهیم گزارش خلاصه و دقیقی از این اسناد تهیه کنند. در این تمرین مهارت‌های تحلیلی، قدرت خلاصه‌نویسی و مهارت نوشتاری ارزیابی می شود.
در نهایت یک هفته بعد از برگزاری کانون به افراد شرکت کننده یک گزارش بازخورد در حد 20 یا 30 صفحه می‌دهند که شما خودتان را در کانون چگونه بروز دادید؟ نواحی قابل بهبودتان چه بوده است؟ و ... .
یک بازخورد نیز به منابع انسانی می‌دهند که آنها هم بدانند کدام افراد، چه جاهایی نیاز به آموزش و توانمندسازی دارند. یک گزارش هم به مافوق هر فرد می‌دهند که مشخص شود این فرد چگونه می‌توانید برخورد کنید که شایستگی‌هایش را بتوان توسعه داد.
حرف آخر در این آموزش
پروسه کانون یک پروسه سرمایه گذاری می باشد. یعنی به ازاء هر روزی که کانون برگزار می شود برای سازمان هزینه دارد. از طرفی کانون ها به تبع پیشرفت و توسعه نظام های منابع انسانی در حال تحول هستند و تکنیکها، ابزارها و روش های آنها نیز متناسب با پیشرفت منابع انسانی پیشرفت می نماید. لذا تاکید می شود مشاغل استراتژیک و افرادی که در طرح جایگزین پروری کاندیداهای آینده پست های کلیدی و حساس سازمانی هستند، وارد کانون های ارزیابی شوند.