سرفصلهای نوشتار
حرف اول در این آموزش
در دنیای جدید مدیریت، اصطلاحی به اسم Approach (رویکرد) به کار گرفته شده است. از مدیران و رهبران سازمانی انتظار میرود که نگاه و جهت‌گیری خودشان را در حوزه آموزش مشخص کنند.
یک نگاه به آموزش، نگاه استاندارد بیس است. یعنی آدمها باید شرایط احراز استانداردی را داشته باشند و در مرحله ورود در سیستمهای جذب استخدام، این گپ شناسایی شود و متناسب با آن، نیازها و برنامه های آموزشی برای آن فرد تدوین شود. رویکرد حل مسئله، یعنی مسائل سازمانی طرح میشود و متناسب با مسائل و چالشهای روز، آدمها در مسیر شغلی خودشان گپ ها را شناسایی میکنند. برخی تعریف مدیریت را معادل با حل مسأله میدانند. یعنی کسی که میتواند مسائل سازمانی را حل کند و این رویکرد آموزشی در این تعریف بسیار پرکاربرد و مناسب است. رویکرد ایجاد فرصتهای یادگیری برای افراد و مشاغل، یعنی بستری را فراهم کنیم که افراد خودشان به دنبال خود توسعه ای و یادگیری باشند.
ما باید بدانیم که چه کسی را مأمور آموزش خواهیم کرد و دانش آن فرد برای جلب آن آموزش به چه صورت است. هر چقدر ما بتوانیم انگیزه های بالاتری، با دانش بالاتری در فرد ایجاد کنیم چرخه فرآیند آموزش اثربخش تر خواهد شد و هر چقدر فرد با انگیزه پایین و دانش پایین در فرآیند آموزش مشارکت کند، اثربخشی آموزش کمتر خواهد بود. نکته ای که خیلی مهم است، درگیری فرد در کل فرآیند آموزش است. یعنی اگر فرد در کل این فرآیند اصلی آموزش، مرحله نیازسنجی، برنامه‌ریزی، طراحی، اجرا و ارزیابی مشارکت کند، کل فرآیند آموزش مؤثر و اثربخش خواهد بود.
1. ناکافی بودن یکسری آموزش های ابتدایی در یکسری از سازمانها
2. تغییرات تکنولوژیکی متناسب با نوع فرآیند و خدمات آن سازمان
3. رقابت کردن
4. چابکی در سازمان
5. سرعت ارائه خدمات
6. پیشی گرفتن از رقبا
7. تنوع تخصصهای مورد نیاز در سازمان
8. بهبود عملکرد
9. پیشی گرفتن و کارایی و اثر بخشی
10. بهره‌وری
11. اطلاعات و بکارگیری اطلاعات
12. کاهش ریسک های سازمان
در استانداردها و مدلهای قدیمی، آموزش بیشتر براساس استاندارد های شغلی بود. اما نگاه امروز در آموزش جامع‌تر شده است. یعنی علاوه بر اینکه ما باید نیاز شغل را احساس کنیم، باید ببینیم در سطح سازمان، در سطح فرد و در سطح نیاز مدیران نیازهای آموزشی چیست. سپس آنها را با نیازهای شغلی انطباق دهیم. یعنی خط‌کش و عینک مان در بحث نیازسنجی در 4 حوزه کلان خواهد بود:
آ) سطح سازمان
ب) سطح مدیران ارشد
ج) سطح شغل
د) سطح خود فرد
خرید دوره مدیریت منابع انسانی
یعنی از نتایج سازمانی ما فقط به دنبال نتایج انسانی و فردی نیستیم بلکه رویکرد جدید در آموزش، بحث آموزش و مهارتهای ارتباطی است. اگر در سازمان روابط موثری بین دانشگران سازمانی اتفاق نیافتد، همه آموزش ها بی‌مصرف خواهند بود. زیرا آموزش در یک پروسه ارتباطی میتواند سینرژی و توانمندی ایجاد کند و محور توانمندی و اصل ایجاد ارتباطات درست سازمانی است. یکی از کارکردهای بسیار مناسب آموزش، آموزش کارکنان در بدو استخدام است. فرآیند بسیار خوبی در بعضی سازمانها طرح ریزی شده است به نام فرآیند جامعه‌پذیری که بلوغ بسیاری از سازمانها در حوزه منابع انسانی را در همین فرآیند ببینیم. یعنی فرد قبل از اینکه وارد سازمان شود، ابتدا بومی میشود سپس وارد سازمان میشود. واحد آموزش در اینجا یکی از کلیدی ترین نقش ها را دارد.
- سطح واکنش
- سطح یادگیری
- سطح رفتار
- سطح نتایج
- سطح نرخ برگشت سرمایه گذاری
آموزش، ابزار یادگیری است. یعنی ما آموزش، روشها و تکنیکهای آموزشی را بکار میگیریم که هدف ما یادگیری است و تغییر رفتار. و این تغییر رفتار میتواند منجر به عملکرد سازمان و نتایج مناسب برای سازمان شود. اما متاسفانه در سازمانهای ما آموزش به شکل یک رویداد اتفاق می افتد. یعنی فرآیند آموزش زمانی محقق میشود که قرار است آن روز آموزش اتفاق بیافتد یعنی استاد یا مربی وارد کلاس میشود، افرادی در کلاس حاضر میشوند، مواردی مطرح میشود، کلاس با یک شیوه ارزیابی شود و بعد همه چیز تمام میشود. در صورتی که در آموزشهای نظام مند، فعالیتهای قبل از آموزش و فعالیتهای بعد از اجرای آموزش مهمترین و کلیدی ترین فرآیندهای آموزشی هستند که میتوان از آن انتظار داشت که منجر به اثراتی در سازمان شود.
رویکرد جدیدی که در حوزه آموزش و توسعه منابع انسانی حتی در ایران پیگیری میشود، در قالب مدلی معروف به مدل تعالی آموزش و توسعه است و آموزش فقط به دنبال اینکه استانداردها را پاس کند و یا مسائلی را حل کند نیست، بلکه فرآیند آموزش از یک منشأ بزرگتری شروع خواهد شد و آن رهبری آموزش است. یعنی جایی که رهبران خط‌مشی، سیاستها، اهداف، برنامه ها و جهت‌گیری های سازمان را مشخص میکنند و سازمان تازه متوجه میشود که نیازهای اصلی و واقعی آموزش و توسعه منابع انسانی چه خواهد بود.
در گام بعدی رهبران باید فرهنگ یادگیری و توسعه را ایجاد کنند و خودشان الگوی این حوزه باشند و مبنای این حرکت انگیزشی و رشد و پرورشی باشند. نه مدیران و رهبرانی که خودشان را مصون از آموزش میدانند و میگویند که ما نیازی به آموزش نداریم.
در گام بعدی در این مدل، استراتژی های واحد آموزش است که از منشأ استراتژی های منابع انسانی است و به استراتژی های کلان سازمان وصل است و در این قالب است که سایر فرآیندهای آموزشی میتواند تعریف و طرح ریزی شود.در این رویکرد پس از اینکه توانستیم رهبران را به عنوان منشأ شروع نهضت آموزش همراه کنیم، برخی سیاستهای فرهنگ سازی و توسعه فرهنگ یادگیری را در قالب استراتژی آموزش در سازمان فراهم میکنند. با این سه ورودی ما به سراغ نیازسنجی و طرح ریزی، برنامه ریزی، اجرا، ارزیابی و اثربخشی خواهیم رفت. یعنی اول ابعاد و ارکان جهت ساز آموزش را طرح ریزی میکنیم، فضا و محیط و فرهنگ سازمان را آماده میکنیم و بعد به دنبال فرآیندهای اجرایی آموزش خواهیم رفت.
در این مدل، پس از اینکه سازمان توانست با فرآیند رهبری آموزش و توسعه و استراتژی های آموزش و ایجاد فرهنگ یادگیری و توسعه شروع کند و بعد به سراغ فرآیندها برود، حال خروجی فرآیندها را دنبال میکند. اگر 4 فرآیند اصلی در آموزش داشته باشیم (نیازسنجی، برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی)، با توجه به این 4 فرآیند، در این مدل ما به دنبال 4 نتیجه عملکردی در آموزش هستیم.
حرف آخر در این آموزش
آموزش درست و موثر آموزشی است که اقدامات و فعالیتهای قبل از آموزش و بعد از اجرای آموزش به دنبال ایجاد اثراتی باشد که در روز آموزش اتفاق افتاده است.
بیشتر بخوانید: نقش و نحوه شکل گیری عناصر فرهنگ در سازمان