سر فصل های نوشتار
حرف اول در این آموزش
حقوق کار، شامل کلیه مسائل و روابط حقوقی ناشی از انجام کار برای شخص دیگری می شود. حقوق کار در واقع مفهوم تبعیت یک طرف نسبت به طرف دیگر است.
حقوق کار ویژگی‌هایی دارد که آن را از سایر روابط قراردادی متمایز میکند. در واقع میشود گفت یک رابطه برابر قراردادی بین دو شخص در حقوق خصوصی مثل یک قرار داد اجاره که تنظیم می‌کنیم، نیست. اکثر قوانین حقوق کار در حقوق کشورهایی مثل ایران و کشورهای که الگوی ایران در حقوق کار بودند مثل فرانسه، بیشتر امری است و در جهت حمایت از کارگر می باشد.
برای رسیدگی به دعاوی حقوق کار هم اکثرا دادگاه‌های مشخص و مراجع معینی وجود دارد. افراد نمیتواند معمولا به دادگاه‌های عمومی مراجعه کنند و دادگاه‌هایی باید مراجعه بکنند که در اداره کار تشکیل میشود که شامل هیئت تشخیص و هیئت حل اختلاف است، که هیئت حل اختلاف در واقع مرجع تجدید نظر از آرای هیئت تشخیص است.
کارگر: کارگر در حقوق کار به معنی کارگر در مسائل عرفی جامعه نیست. در حالت عرفی کارگر کسی است که کار یدی یا فیزیکی انجام میدهد، در محیط کارگاه و کارخانه کار می¬کند. اما کارگر در حقوق کار هر کسی است که دارای رابطه کاری با شخص دیگر یا یک شرکت است. از نظر حقوق کار همین که برای دیگری کار میکند کارگر محسوب میشود.
کارفرما: شخص حقیقی یا حقوقی است. برخلاف مفهوم کارگر در حقوق ایران که یک شرکت نمیتواند مفهوم کارگر داشته باشد. کارگر همواره یک شخص حقیقی، یک انسان است. اما کارفرما میتواند یک انسان یا یک شرکت باشد. کسی که درواقع کارگر به حسابش و برای آن آدم کار خواهد کرد.
کارگاه: کارگاه هم در حقوق کار میتواند یک دفتر شیک در خیابان فرشته تهران باشد با همان مفهوم عرفی¬اش که محلی است که چیزی درآن تولید میشود یا یک کار یدی در آن انجام میشود اشتباه گرفته نشود. کارگاه درحقوق کار محلی است که کارگر در آن محل به دستور کار فرما کار میکند.
قرارداد کار: هم قرارداد کتبی یا شفاهی است که به موجب آن کارگر برای کارفرما به طور موقت یا غیرموقت کار انجام میدهد. قرارداد کار برای بیش از 30 روز براساس حقوق کار نمیتواند شفاهی باشد. یعنی قراردادهای بیش از 30 روز حتما باید کتبی باشند.
بیشتر بخوانید: نکات مهم قراردادها
کارگر در حقوق ایران یک سری مسئولیتها را به کار فرما تحمیل می¬کند که شامل: حق بیمه، عیدی و پاداش، مسئولیتهای مدنی و کیفری که ناشی از استخدام شخص دیگری است. بخاطر همین بسیاری از کارفرماها ترجیح میدهند وارد روابط پیمان کاری با افراد بشوند.
کارگر ها تن به امضا قراردادهایی را میدهند تحت عنوان قراردادهایی که عنوانشان قرارداد پیمان کاری است. برای این که کارفرما را از شر یک سری از مسئولیتهای قانونی رها کنند اما رابطه، رابطه کارگری است. بعضی مواقع هم برعکس اش هم اتفاق می افتد در واقع کاری دارد به صورت پیمان کاری انجام ¬می¬شود اما طرف این ذهنیت را دارد که کارگر طرف مقابل است. این دعاوی در هیئت تشخیص اداره¬های کار ایران بسیار زیاد هستند.
نشانه های کارگر بودن:
-
انجام کار در محل کار کارفرما (کارگاه) در قانون هیچ نکته مشخصی نداریم که براساس آن بتوانیم تعیین نماییم که کسی پیمان کار یا کسی کارفرما است. براساس علائم کلی باید در نظر گرفت و هیئت تشخیص (دادگاه کار) هم به همین صورت رای می دهد.
- دریافت حقوق ثابت بابت انجام کاری، گاهی این تعریف یک نوع پیمان کاری به اشتباه در نظر گرفته می شود. در قانون کار داریم که مزد دسترنج کارگر می تواند بصورت کارمزد باشد (مزدی که ما براساس انجام یک کار مشخص می گیریم).
حقوق به مزد ماهیانه گفته می شود. دریافت حقوق ماهیانه نیز به نوعی نشان دهنده کارگر بودن است.
نشانه های پیمانکار بودن:
-
وجود قرارداد با عنوان پیمان کاری
- امکان خروج از شرکت پس از اتمام کار نه الزاما بعد از یک ساعت مشخص
- تعریف نوع کار
- مفهوم نیروهای تحت اختیار
گاهی شرکت بزرگی از شرکت دیگری می خواهد که تحت یک قرارداد پیمانکاری، کاری را برای آنها انجام دهد. این موضوع در مواقع زیادی منجر به دعاوی کار و کارگری می شود. در این قرارداد ها شرکتی که کار را واگذار کرده باید قید در قرارداد قید نماید که تمامی تسویه های مالی مثلا پرداخت حقوق کارگران انجام شده تا در آینده اگر کوتاهی از سمت شرکت پیمانکار صورت گرفت، گریبان آنها را نگیرد.
در قانون کار هر کسی که می خواهد به عنوان کارفرما با یک شرکت پیمانکاری قراردادی ببندد موظف شده است که اولا شیوه های کنترلی را در قرارداد قید نماید و دوم اینکه روی این موضوع نظارت هم داشته باشد.
بیشتر بخوانید: قراردادهای پیمانکاری و اجرای ماده 38 قانون تامین اجتماعی
از مزیت قرارداد دائم انگیزه و اطمینان بیشتری برای کار کردن به کارگر است. اتمام این قرارداد از طرف کارفرما بسیار است که این از معایب قراردادهای دائم است زیرا باید از طرف کارفرما ثابت شود آیا کارفرما حق فسخ این قرارداد را دارد یا خیر؟
کارفرما می تواند رویه های متفاوتی در انعقاد قرارداد با کارگران داشته باشد. یعنی می تواند با برخی کارگران قرارداد دائم و با برخی دیگر قراردادهای موقت داشته باشد.
اخراج کارگر در قراردادهای دائم و موقت فرقی با هم نداشته و حتی فسخ یک طرفه در قراردادهای دائم براساس متن قانون کار امکانپذیر نیست در صورتی که در قراردادهای موقت این امکان وجود دارد با وجود اینکه اثبات آن سخت است.
در قراردادهای موقت این امکان فراهم است که اگر کارفرما از کارگر به هر عنوان ناراضی باشند و نتوانند آن را اخراج نمایند، با به اتمام رسیدن موعد قرارداد موقت می توانند از آن کارگر خلاص شوند.
حرف آخر در این آموزش
در کارگاه هایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند، نقش تعیین کننده براساس ماده 27 قانون کار برعهده آیین نامه انضباطی شرکت است. در نتیجه مناسب است که هر شرکتی آیین نامه انضباطی داشته باشد که به تایید اداره کار رسیده باشد.
بیشتر بخوانید: نکات کاربردی قانون کار